دانلود تحقیق بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری فایل ورد (word) دارای 124 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود تحقیق بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری فایل ورد (word) کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است
بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود تحقیق بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری فایل ورد (word)
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه :
بیان کلی مسئله :
هدف پژوهش :
اهداف خاص پژوهش به شرح ذیل است:
اهمیت موضوع پژوهش :
فرضیه پژوهش :
فرضیه اصلی :
فرضیه های فرعی :
تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها :
تعریف عملیاتی متغیر ها :
تعریف نظری /متغیر ها :
پرخاشگری :
افسردگی :
مدل عملیاتی ارتباط متغیر ها :
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
تاریخچه تعاریف رضایت شغلی
ابعاد رضایت شغلی :
تعریف شغل:
تعریف رضایت شغلی:
عوامل موثر در انتخاب شغل
عوامل موثر بر رضایت شغلی:
پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی:
الف) بررسی های روان شناسان:
ب) مطالعات جامعه شناختی
علل اساسی رضایت از شغل:
مفاهیم انتخاب شغل :
1تصادفی یا اصولی بودن انتخاب شغل:
2آگاهانه یا نا آگاهانه بودن انتخاب شغل:
3عقلانی یا عاطفی بودن انتخاب:
4آنی یا تکاملی بودن انتخاب :
تقسیم بندی ویلیامسون :
1عدم انتخاب
2تردید در انتخاب:
3انتخاب نامعقول:
نظریه های تصمیم گیری :
تقسم بندی کراتیز:
1-نظریه های غیر روانی انتخاب شغل و حرفه :
2 – نظریه های روانی انتخاب شغل وحرفه :
3 – نظریه های عمومی انتخاب شغل و حرفه :
نظریه سوپر:
نظریه بوهلر :
* نظریه کینز برگ
*نظریه آنارو:
*نظریه جان هالند:
*علل و انگیزه های پرخاشگری :
*عوامل تعیین کننده پرخاشگری :
*خلاصه عوامل مربوط به خشنودی شغلی:
*ناخشنودی شغلی و پرخاشگری:
*فرضیه ناکامی ـ پرخاشگری:
*خشنودی شغلی:
*نظریه ی کامروایی نیازی :
*نظریه گروه مرجع:
*نظریه انگیزشی ـ بهداشتی هرزبرگ:
*همبسته های خشنودی شغلی: متغیر های شخصی:
*عوامل مرتبط با رضایت شغلی:
*نظریه های سازش شغلی :
- نظریه خصیصه و عامل
*نظریه روان پویایی:
*نظریه رشدی :
*نظریه های رضایت شغلی :
انگیزش :
نظریه نیاز های آشکار:
نظریه های انگیزش شغلی:
1- نظریه محرک و پاسخ :
2 – نظریه میزان سازگاری:
3- نظریه عقلی و استدلالی:
*تحقیقات انجام شده در ایران:
چکیده :
*پیشینه تحقیقات خارجی :
فصل سوم:
روش پژوهش
مقدمه
*جامعه ی پژوهش :
*نمونه و روش نمونه گیری:
*ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات :
*روش نمره گذاری :
پرسش نامه scl_ 90
پرخاشگری ( HOS )
طرح تحقیق
روش جمع آوری داده ها
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه
توصیف آماری داده ها
1 توصیف نمونه مورد بررسی
2 توصیف داده های بدست آمده از پرسشنامه
ب) بررسی فرضیه پژوهش
فصل پنجم
بحث و نتیجه
مقدمه
نتیجه پژوهش
الف) یافته های توصیفی
ب) یافته های حاصل از بررسی فرضیه ها
محدودیت های پژوهش
پیشنهاد هایی برای پژوهش های آتی
منابع :
بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود تحقیق بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری فایل ورد (word)
- آبراهام ک ، کورمن ، ( 1370 ) ، روان شناسی صنعتی و سازمانی ، ترجمه دکتر حسین شکر کن ، انتشارات رشد
- اردبیلی ، ( 1370 )
- افروز ، غلامعلی ، ( 1372 ) نگاهی به روش های تعلیم و تربیت و اختلالات رفتاری رایج در کودکان با همکاری شاخه علوم تربیتی جهاد دانشگاهی ، انتشارات دانشگاه تهران
- انصاری ، شهلا ، ( 1383 ) پایان نامه کارشناسی ، بررسی و مقایسه پرخاشگری کلامی در نوجوانان عادی و خیابانی ، رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی
- بروس آی ، شرترز ( 1369 ) برنامه ریزی زندگی شغلی ، ترجمه زندی پور
- پارسا ، محمد ، ( 1372 )
- پروین لارسن ( 1374 ) روان شناسی شخصیت ، نظریه و تحقیق ، ترجمه جوادی و پروین کدیور ، تهران : موسسه خدمات فرهنگی رسا
- دعائی ، حبیت الله ، ( 1377 ) مدیریت منابع انسانی ، دانشگاه فردوسی مشهد
- دلاور ، علی اکبر ( 1379 ) آمار و احتمالات کاربردی در روان شناسی و علوم تربیتی انتشارات رشد
- ستوده ، هدایت الله ( 1374 ) در آمدی بر روان شناسی اجتماعی ، تهران ، انتشارات آوای نور
- شفیع آبادی ، عبد الله ( 1384 ) راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای ، تهران ، انتشارات رشد
- شفیع آبادی ، عبدالله (1376) راهنمایی و مشاوره
- شفیع آبادی ، عبد الله ( 1371 ) متون و روش های مشاوره ، تهران ، انتشارات دانشگاه تهران
- شفیع آبادی ، عبد الله و ناصری ، غلامرضا ، ( 1373 ) نظریه های مشاوره و روان درمانی چاپ چهارم ، تهران ، مرکز نشر دانشگاهی
- علوی ، سید امین الله ، مدیرت ، موسسه چاپ و انتشارات مرکز آموزش ، چاپ اول ، جلد اول
- فرجی ، ذبیح الله ، ( 1372 ) انگیزش هیجان ، تهران ، انتشارات خردمند
- کاپلدن ، هارولد ، ( 1944 ) خلاصه روانپزشکی علوم رفتاری و روانپزشکی بالینی ترجمه نصرت الله ، پور افکاری ، تهران ( 1376 )
- کارور ، چاریزاس ، وشی یر ، مایکل اف ( 1375 ) ، نظریه های شخصیت ، احمد رضوانی معاونت فرهنگی آستان قدس رضوی
- کریمی ، یوسف ، ( 1379 ) روان شناسی اجتماعی ، تهران ، نشر ارسباران
- کیهان نیا ، اصغر ، ( 1371 )
- ماسن ، پاول هنری و دیگران ( 1980) رشد و شخصیت کودک ، ترجمه مهشید یاسایی ، تهران ، نشر مرکز ، کتاب ماد ، ( 1380 )
- میلانی فر ، بهروز ( 1380 ) روان شناسی کودکان و نوجوانان استثنایی ، تهران ، نشر قدس
- نعمت پور ، ( 1384 )
تاریخچه تعاریف رضایت شغلی
مطالعه رسمی رضایت شغلی یا مطالعات هاموژن در اوایل دهه 1930 شمع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی به طور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی صاحب نظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال کارگری سود آور است . ( هوی و میسکل 1370)
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک [1] انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان شناختی فیزیولوژی و محیط تعرف کرد که باعث می شوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید
شرترز [2] معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل شرایطی که کار در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود می باشد او اضافه می کند این که فعالیت ها امور وشرایطی که کار را تشکیل می دهند تا چه مواردی به چه میزانی و به چه خوبی نیازهای فرد بر آورده می سازند بستگی به قضاوت فرد دارند فرد باید موارد خوب وبد شغل خود را موازنه کند ؛ چنان چه خوبی ها بر بدی ها غلبه کند احتمال دارد که فرد از شغل خود راضی باشد ( شرترز ، 1371)
هرسی و بلانچارد [3] معتقد هستند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیاز های سرشت کلی فرد در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان بر آورنده انتظارات سازمان و نیاز های فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت توأم حاصل می کردند ( هرسی و بلانچارد ، 1386 )
فلامن و آرنولد 1985 [4] رضایت شغلی را به مجموع تمایلات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند تعریف کرده اند آن ها می گویند وقتی می گوییم یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد حقیقت منظور مان این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد. و توانسته است از طریق شغل خود نیاز های خویش را ارضا کند و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد
هیولین 1966 [5] می گوید که رضا مندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند در باره شغل خود می تواند به دست آورد . بنا بر این رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند از حقوق و مزایای خود راضی باشند و فرصت های مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته واز همکاران و سرپرستان خود راضی باشد از رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد
ابعاد رضایت شغلی
به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارت است از
1- رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است
2- رضایت شغلی اغلب در رابطه با بر آورده شدن نیاز ها و انتظارات تعیین می شود
3- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم پیوسته می باشند
اسمیت ، کندل و هیوسن پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارت است از ماهیت شغل ، دستمزد ، فرصت های ارتقاء ، سرپرست یا مدیر و همکاران این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغلی هستند که افراد پاسخ موثر نسبت به آن ها نشان می دهند
به طور کلی رضایت و عدم رضایت شغلی دور از انتهای یک پیوستار نیستند و نیز آن چنان که بسیار تصور می کنند رضایت و یا عدم رضایت به طور کلی یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم یا زیاد نمی باشند گرچه متأثر از آن نیز هستند بلکه رضایت شغلی ماحصل تأثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها ، علائق، انگیزه ها ، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار ، جو زمانی ، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می باشد چنان چه این عوامل موید یکدیگر باشند موجب حالتی می شوند که خود را در خود احساس رضایت می کند که به رضایت شغلی منجر می گردد. (عباس زاده ،1369 )
رضایت شغلی وعوامل موثر در انتخاب آن :
ناگفته پیداست که رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است . عوامل موثر بر رضایت شغلی به علت تعدد تعاریف و مفاهیم از یک سو و تکثر و تفاوت فرهنگ ها و محیط ها از سوی دیگر، بسیار گسترده و فراوانند . ارائه تعریفی دقیق از آن را اندکی مشکل کرده است ، لیکن دو بخش مبانی نظری پژوهش هدف پژوهشگران ذکر مهم ترین تعاریف ، عوامل روش های ارزیابی رضایت شغلی بوده است گرچه انتخاب این مهم ترین ها نیز خود جای بحث دارد
تعریف شغل
« شغل» از نظر لغوی به معنای به کار واداشتن کسی است و آن چه ماید مشغولیت می باشد.از طریق اشتغال ، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی در یافت می دارد.( شفیع آبادی ، 1376 راهنمایی و مشاور) . کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است . به طور کلی ، فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود . (بروس آی ، شرتزر ، بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی ، ترجمه زندی پور (1369) ص 207 .)
به طور خلاصه می توان گفت : شغل یعنی کار که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید
در تعریفی دیگر ، شغل عبارت است از گروهی از موقعیت های مشابه در یک مؤسسه ، اداره یا کارگاه که افراد واجد شرایط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند . (شفیع آبادی ، عبدالله . ص 3 )
تعریف رضایت شغلی
تلاش اولیه برای تعریف رضایت شغلی توسط ، رابرت هاپاک انجام شد . وی عوامل رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان شناختی ، فیزیولوژیکی و محیطی معرفی کرد که باعث می شود شخص اظهار نماید که «من از شغل خود رضایت دارم»[6]
« رضایت شغلی» مجموعه ای از احساسات و باور هاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند (عبدالله شفیع آبادی) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. ( بروس آی ، شرترز) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل ، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود[7]
با توجه به مطالب مزبور می توان گفت : « رضایت شغلی» یعنی احساس خرسندی وخشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که
از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. (رضایت شغلی) حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل و یا تجارب شغل است . مفهومی دارای ابعاد ، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل می توان به صفات کارگر و کارمند ، نوع کار ، محیط در روابط انسانی کار اشاره نمود. ( عبد الله شفیع آبادی .)
فیشر ( V.E.Fisher ) و هانا ( J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی و شرایط اشتغال می انگارند یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطبوع را برای فرد تأمین کند ، او از شغلش راضی است. در مقابل چنان چه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت او از کار خود خدمت می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید ( خدیجه سفیری ، جامعه شناسی اشتغال زنان ، تبیان 1377 )
چستر بارنارد(1985) عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می گردد. خشنودی های ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوشش های خود را به یاری یک سازمان روانه سازد
کنزل و بارت در مقاله رضایت مندی شغلی انجام کار و شرایط شغل بیان کرده اند که رضایت مندی شغلی باید به عنوان یک بازده که متکی به دیگر متغیر ها است مورد توجه قرار گیرد نه این که به شکل متغیری مستقل تلقی گردد
دیویس و نیواستوم (1985) خشنودی شغلی را مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسات به کار خود می نگرند. و این احساس از اندیشه های عینی و وین های رفتاری جدا است؟
خشنودی شغلی ابعاد دارد و می تواند نمایانگر نگرش کلی یا تنها به پاره هایی از شغل انسان باز گردد. خشنودی شغلی به همان شتابی که پدید می آید از میان می رود ، بنا بر این نیاز به توجه مستمر دارد.( عباس محمد زاده وارمن مهر واژن ، رفتار سازمانی نگرش اقتضایی ،1375)
شرترز رضایت شغلی را به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل ، شرایط که کار در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود ، می داند . وی همچنین اظهار می کند که فعالیت ها و شرایطی که کار را تشکیل می دهند تا چه حدودی و به چه میزانی نیاز های فرد را بر آورده می سازند. بستگی به قضاوت فرد دارد. فرد باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه کند. چنان چه خوبی ها غلبه کند احتمال دارد که فرد از شغلش راضی باشد
آرنولد وفلامن (1986) رضایت شغلی را میزان بالایی از علائق (احساسات مثبت) که افراد در مورد شغل خویش دارند تعریف کرده اند
به نظر هاپاک[8] رضایت شغلی ، مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی واجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود. بلکه ترکیب معینی از زمان از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد، وقتی گفته می شود کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است یعنی به طور کلی شغلش را دوست دارد
عوامل موثر در انتخاب شغل
شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست ونیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از
1- وضع جسمانی
هر شغل به خصوصیات مشخص نیاز دارد. در برخی مشاغل ، جثه بزرگ و قوی لازم است . در حالی که در برخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف شود. همچنین در بعضی مشاغل وجود و سلامت دست وپا لازم است ، در حالی که در برخی دیگر فقدان و یا نقص دست و پا و سایر اعضا مشکلی به وجود نمی آورد
2- استعداد
استعداد یکی ا ز عوامل مهم در انتخاب شغل و ادامه اشتغال موفقیت آمیز است . استعداد به معنای مهیا شدن ، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است . توانایی فطری که به یادگیری او کمک می کند و آن را تشریع می نماید
بدین معنا ، استعداد نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می نماید و کسی که در زمینه خاصی استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیشتری می برد
3- رغبت
«رغبت » به معنای میل داشتن ، خواستن و آرزوی چیزی است . همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یا موضوعی «رغبت» نامیده می شود. رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید . موفقیت در انجام هر شغلی ، مستلزم داشتن رغبت است
4- امکانات فردی ـ اجتماعی
علاوه بر موارد مذکور عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی و واقع نگری ، امکانات محیطی و نیاز های جامعه در انتخاب شغل تاثیر به سزایی داد.( شفیع آبادی ، عبدالله 1370 )
به طور خلاصه می توان گفت : عوامل فردی ( از قبل وضعیت جسمانی و استعداد و رغبت و صفات شخصیتی ) عوامل اجتماعی (نظیر فشار خانواده ارزشهای اجتماعی و فرهنگی ، میزان امکانات هر جامعه و فرصت های که در اختیار افراد قرار می دهد ) عوامل اقتصادی ( همانند فقر و بیکاری ) و نیز وراثت وجنسیت در انتخاب شغل موثر است
عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیر ها در چهارگروه قابل طبقه بندی است
1- عوامل سازمانی ، 2- عوامل محیطی ، 3- ماهیت کار ، 4- عوامل فردی
عوامل سازمانی : بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از
الف) حقوق و دستمزد : مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد و یک عامل تعیین کننده رضایت شغل است
ب) ترفیعات : شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر) کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. ترفیع منجر به افزایش روحیه فرد می گردد
ج) خط مش های سازمانی : ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دمکراسی است مناسب نیست . خط مش های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مش های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مش منعطف باعث رضایت شغلی می شود
2-عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است :
الف) سبک سرپرستی : هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند رضایت شغلی نیز زیاد بوده است
ب) گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف شده و احساس همبستگی کم رنگ تر نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع ، سیستم حمایتی ، احساس و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود . اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی ( نگرش و باور) باشند جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد
ج) هرچه شرایط کاری مطلوب باشد باعث رضایت شغلی می شود . چرا که در شرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود
3- ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد . محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خور است . هرچه این عوامل سریع تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد . دومین جنبه تنوع کاری است . تنوع کاری متوسط موثرتر است . تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یک نواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می گردد
4- عوامل فردی : در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی درآن دارد
افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه از هرچیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است آن ها همواره به دنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند . سن ارشدیت و سابقه تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارد . کارکنانی که دارای سن بالا و طبقه زیاد در سازمان هستند انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود . به علاوه می توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیاز های هازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت
پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد به فرد نسبت به سازمان متعهد می شود سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند. و در این فرصت اقدام لازم راانجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از
1- تشویق : یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به صورت مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد ، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند ، از شرایط کاری شکایت کند . دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر بر جای می گذارد
2- غیبت کاری : مطالعات نشان می دهد . کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند . دونوع غیبت وجود دارد : یکی غیبت غیر اداری که به علت بیماری و سایر دلایل متوجه و حوادث و پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است
3- تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است . این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و در پی اتلاف وقت است
4- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نا مطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلامن در واحد های سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است . نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد . ویا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است . از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیته شدن کارخانه فقدان سفارشات برای تولید ، کمبود مواد اولیه وبه طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد
5- فعالیت اتحادیه : مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارد و به آن عنوان یک ضرورت نمی نگرند . شواهدی در دست است که نشان می دهد عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است و سطوح فعالیت اتحادیه ها به سطوح عدم رضایت شغلی بستگی دارد
6- باز نشستگی زود رس : مطالعات اشمیت + ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زود رس را نشان می دهد. شواهدی مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای باز نشستگی پیش از موعد را می کنند. تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند . از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند دارای فرصت های کاری چالشی هستند نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال باز نشستگی زود رس هستند
رضایت شغلی و عمل کرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی ، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد
1- رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود
2- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد
3- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد . بلکه پاداش های متغییری هستند که مداخله می کنند
اشکال زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاه های فوق نشان می دهد
رضایت شغلی علت 1- عملکرد کاری
کارمند راضی مولد تر و کارآ تر است
رضایت شغلی معمول 2- عملکرد کاری
کارمند مولد و کارا راضی تر است
رضایت شغلی 3- عملکرد کاری
هیچ ارتباطی با جهت نهایی وجود ندارد
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر رضایت بالاتری را نیز به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش رابه عنوان متغییر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرار گرفته است
رضایت شغلی و بررسی های میان رشته ای
مطالعات اولیه در زمینه نگرش های مربوط به کار ، از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد به طور فعال در انگلستان ، اروپا و امریکا دنبال گردید. پدیده اشتغال از ابتدای زندگی اجتماعی بشر مورد توجه بوده است. هر یک از اندیشمندان به نوعی در باره این مساله سخن گفته اند
جامعه شناسان و روان شناسان در قرون اخیر ، نظرات متفاوتی در باره کار وشغل ارائه نموده اند. جنبه های گوناگون کار، اعم از نابرابری در کار ، رضایت شغلی ، انگیزه کار و بالابودن بهره وری سازمان های کاری هر کدام به نحوی مورد توجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت جامعه شناسی ، اقتصاد و روان شناسی قرار گرفته است . (خدیجه سفری )
الف) بررسی های روان شناسان
جامعه شناسان و روان شناسان اجتماعی مانند بسیاری از متخصصان «کار» را مورد توجه قرار دارده اند در آغاز برخی جنبه های کمی و کیفی کار را مورد مطالعه قرار دادند نمونه خاص این نوع مطالعات را باید بررسی های تیلور[9] دانست . او مطالعاتش را « مطالعات حرکت زمان [10] نام نهاد. ( باقر ساروخانی ، دائره المعارف علوم اجتماعی ، 1370 )
پس از او ، گیلبرت[11] همین نوع مطالعات را به همراه همه با نامه « مطالعات زمان کار» به انجام رسانید. این قبیل بررسی ها از زمینه خاص اجتماعی منبعث گردیده که با عنوان « لیبرالیسم کلاسیک » مشخص می شود . در این زمینه خاص سرمایه داری عصر طلایی خود را می گذرانید وسرمایه بر حیات همه انسان ها حاکم بود. در قرن 20 از نظر پرودن[12] و مارکس[13] «کار» جزئی از وجود آدمی شناخته شد. این موضوع پذیرفته شد که هر چند انسان ها برای روزی و معاش به کار می پردازند. اما تنها کارکرد کار، اصل نیست و ارضای روانی با احساس مفید بودن ، احساس خلاقیت با دیدن حاصل کارخویش مورد توجه قرار گرفت و نتیجه کار جزئی از شخصیت انسان به حساب می آمد. در مورد دیگر ، مایو[14] برای نشان دادن ابعاد کیفی کار و پیوند های ذهنی انسان و کارش فرضیه روان شناسی کار را مورد مطالعه قرار داد. مطالعات او و همکارانش در هاتورن نشان داد که با محاسبات کمی که پایه اندیشه های تیلور و پس از او تیلور گرایی است، نمی توان به افزایش کمی و ارتفای کیفی کار دست یافت. استراحت در بین ساعات کار ، تامین هزینه های بهداشتی ، توجه به فراغت سالم نیروی کار ، تصحیح روابط کارگرـ کارگر ( کارمند ـ کارمند) و کارگرـ کارفرما ( کارمند ـ رئیس ) و بهبود شرایط محیطی کار ، همگی شبکه ای از عوامل موثر بر کار را می رساند. ( خدیجه سفری)
ب) مطالعات جامعه شناختی
امیل دورکیم یکی از پایه گذارن جامعه شناسی است که در آراء خود به اهمیت کارتوجه نموده است . اندیشه او درمقابل با کسانی است که برای هر چیز ریشه روان شناختی آن را مطالعه می کردند و اهمیت فرد را در برابر جامعه بزرگ می نمودند. کار او برخلاف این گروه ، توجه به بررسی جامعه شناختی موضوعاتی اجتماعی و اهمیت دادن به جامعه و روح جمعی بود و موجب رشد گرایش او را « کل گرایی » بنامند .( خدیجه سفری )
علل اساسی رضایت از شغل
محققان مدت هاست در جست و جوی تعیین علل رضایت از شغل درسازمان و اداره ها هستند. تا کنون آن ها توانسته به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند. اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است . می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیشتری برخوردارند اشاره کرد. پورتر[15] و استیرز[16] به چهار عامل زیل اشاره کرده اند
1- عوامل سراسری سازمان یعنی متغیر هایی که به طور وسیع در مورد بیشتر کارکنان صدق می کند مثل حقوق و فرصت های ارتقاء
2- عوامل بلافصل محیط شغلی : متغیر هایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد . همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران ، شرایط کار و محل کار
3- عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی مانند قلمرو شغل و وضوح نقش
4- عوامل فردی ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد . همچون سن ، سنوات، خدمت و شخصیت . ( عباس محمود زاده ، آرمین مهر وژان )
جدول (1) : عوامل اولیه موثر بر رضایت شغلی (همان منبع)
عوامل سراسری سازمان
عامل بالفعل محیط شغلی
عوامل محتوایی
عوامل فردی
نظام حقوق و مزایا
الگوی سرپرستی
قلمرو کار
سنی
فرصت های ارتقاء
مشارکت در تصمیم گیری
وضوح نقش
سنوات
خط مشی و شیوههای
اندازه گروه کار
تعارض
خدمت
سازمان
روابط همکاران
شخصیت
ساختار سازمانی
شرایط کار
انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیشتر و بهتر شود ، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیشتر باشد عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود. همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود. نگرش های فرهنگی ، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند. ( جورج و جونز ، رفتار سازمانی، 1999 )
جورج وجونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطوح رضایت شغلی موثر می دانند
1- شخصیت و صفات شخصیتی ، 2- ارزش ها ، 3- موقعیت کار و شغل ،
4- تاثیر اجتماعی
برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان ، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری ، محتوای کار و تحقیق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان ، تغییرات در سازمان کاربه پاداش کافی و عادلانه ، مسئولیت اجتماعی ، کار و خانواده و فراغت. ( همان منبع )
وودمن[17] و هل دیجل[18] درکتاب خود ، در بحث عوامل موثر بر رضایت شغلی به این عوامل اشاره می کند: صفات کارگر و کارمند ، نوع کار ، محیط کار و روابط انسانی کار ( غلامعباس توسلی ،جامعه شناسی کار وشغل1375 )
شرترز[19] عوامل ذیل را موثر می داند
حقوق و امنیت کاری وثبات شغلی ، شرایط کاری خوب ، امکان پیشرفت وترقی و روابط انسانی ( وودمن و هل دیجل ، رفتار سازمانی)
کورمن این عوامل را به دو دسته تقسیم می کند
1- عوامل محیطی : مثل سطح شغل ، محتوای شغل رهبری ملاحظه کار، دستمزد و فرصت های ترفیع
2- عوامل شخصی: مثل سن ، سطح تحصیلات و جنسیت
گنیز برگ و همکارانش (1951) رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند و به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند
1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد. اول احساس لذتی که انسان صرفه از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود . دوم لذتی که بر اثر مشاهده و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد
2- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد وهر آن در حال تغییر و تحول است. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می شود در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد از ثبات بیشتری بر خوردارند. لذا رضایت درونی پایدار تر از رضایت بیرونی است. گنیز برگ رضایت کلی را نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی می داند
کوله رضایت شغلی را ساختاری شامل چهار عامل اصلی توصیف می کند. وی عوامل اصلی را چنین نامگذاری می نماید
1- عامل پاداش ( حقوق و شرایط ارتقاء) ، 2-زمینه شغلی ( شرایط و مزایای شغلی) ، 3- عوامل انسانی ( روابط با مدیران و همکاران ) ، 4- ویژگی های شغلی یا حرفه
با نظری اجمالی به کلیه مطالب چنین به نظر می رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می باشد. بنا بر این در جمع بندی این عوامل را می توان چنین ذکر کرد
1- عامل اجتماعی ( ناشی از جامعه و محیطی که در آن زندگی می کند و نشانگر فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اوست مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر وکارمند)
2- نفس کار ( عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می شود )
3- محیط کار( هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد مثل ساختمان فیزیکی محل کار)
مفاهیم انتخاب شغل
در باره مفاهیم انتخاب شغل عقاید متعددی از طرف دانشمندان ابراز شده برای آن که بتوانیم مفاهیم انتخاب شغل را به خوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم بحث در موارد زیر را تعقیت می نماییم
1 تصادفی یا اصولی بودن انتخاب شغل
در نظریه انتخاب شغل به طور تصادفی عقیده بر آن است که انسان به طور شانسی و بدون اراده قبلی شغل خود را بر می گزیند در این حالت جذابیت و اراده فرد اهمیت زیادی ندارد. از سوی دیگر گروهی معتقدند که انتخاب شغل هیچ گاه به طور شانسی و تصادفی انجام نمی گیرد بلکه انسان نقش فعالی را در تعیین خود بر عهده دارد
2 آگاهانه یا نا آگاهانه بودن انتخاب شغل
رفتاری آگاهانه است که انسان یا خواست و اراده قلبی به انجام آن اقدام نماید. پیروان نظریه خصیصه و عامل معتقدند انتخاب شغل آگاهانه و فرآیندی عقلانی برای حل مشکل می باشد
کینز برگ و همکاران ( 1951 ) نیز انتخاب شغل را رفتاری آگاهانه ای می پندارند و برای نقش فرد در فرآیند انتخاب شغل اهمیت فراوانی قائلند
به نظر فروید انتخاب شغل به طور نا آگاهانه صورت می گیرد و انسان از عوامل انتخاب شغل و نیرو هایی که باعث تلاش فرد در جهت انتخاب شغل می گردند آگاهی ندارند این گروه معتقدند که فشار و اجبار انسان را وا می دارد تا شغلی را برگزیند
سوپر ( 1957 ) که نظریه رشدی و تکاملی برای انتخاب شغل ارائه نمود معتقد است انتخاب شغل آگاهانه انجام می گیرد
هنوز موضوع آگاهی و نا آگاهی انتخاب شغل به طور علمی حل نشده برای نتیجه گیری در این زمینه عقیده سوپر تا حدودی قانع کننده است یعنی با افزایش سن آگاهی انسان در انتخاب شغل فزونی می گیرد. وانسان می تواند انگیزه و توقعاتش را در زندگی و نیز انتخاب شغل بهتر بشناسد و از انتخاب شغل در دوران خرد سالی تا حدود زیادی نا آگاهانه انجام می گیرد در حالی که دوران بزرگسالی انتخاب شغل بیشتر با آگاهی توام است
3 عقلانی یا عاطفی بودن انتخاب
عقل و عاطفه هر دو در انتخاب شغل موثرند بدین معنی که انتخاب شغل فر آیندی پیچیده از تعامل بین عقل و عاطفه است
4 آنی یا تکاملی بودن انتخاب
پارسونز (1909 ) به این نتیجه رسیده است که فرد در لحظه فعالیت دوران زندگی است و انسان باید خود را در لحظه ای برای ورود به دنیای مشاغل آماده نماید
تقسیم بندی ویلیامسون
[1] Robert Happock
[2] Sher Tzer
[3] Hersey and Blanchard
[4] Felaman and Arnold
[5] Hylin
[6] George . M. Jennifer & Garth , Organizational Bohavior Vnderstanding and managing (USA , NEW York, SDDISIOM WESLEY,1999 ) P
[7] Hellriegel – Don & wood man . w.Richard , organizational Beharior
[8] -R.Happock
[9] F.W.Falyor
[10] Time and motionSgudies
[11] Freank Gilbert
[12] Proudhon
[13] Marx
[14] E.Mayo
[15] W. Porter
[16] M.Steers
[17] W.Wood man
[18] Don Hellriegel
[19] Bruce E. shertzer
